אושר בעבודה בשנת 2025: תובנות מהדוח השנתי השלישי שלנו ומגמות גלובליות

אושר עולמי בעבודה

אושר במקום העבודה אינו עוד "נחמד להיות" - זה ציווי אסטרטגי. מחקרים מראים שעובדים מרוצים לא רק שנעים יותר לעבוד איתם, אלא יותר פרודוקטיבי משמעותית ופחות סיכוי להפסיק. גאלופ מעריכה שמעורבות נמוכה של עובדים (פרוקסי לאומללות בעבודה) עולה לכלכלה העולמית סכום מדהים 8.9 טריליון דולר באובדן פרודוקטיביות. מהצד השני, מחקר של אוניברסיטת אוקספורד מצא את זה עובדים מאושרים הם פרודוקטיביים יותר ב-13%. מאשר בני גילם האומללים. בקיצור, טיפוח האושר של העובדים אינו רק לעשות את הדבר הנכון עבור אנשים - זה כן טוב לעסקים.

של הארגון שלנו דו"ח שלישי על אושר בעבודה שופך אור חדש על מה שמניע היום את אושר העובדים. במאמר זה בסגנון בלוג, נדגיש את הנקודות העיקריות מהדוח ו לחבר אותם למגמות גלובליות רחבות יותר בחוויית עובדים וברווחה. ניקח פרספקטיבה רב-תרבותית, נכיר כיצד תרבות והקשר משפיעים על האושר, ונחקור מה זה אומר עבור מנהיגי משאבי אנוש המנהלים צוותים עידן עבודה היברידי שלאחר המגפה. המטרה היא לתת לך מפת דרכים מונעת נתונים מלאת תובנות כדי להגביר את שביעות הרצון, השייכות והביצועים בארגון שלך.

ממצאים מרכזיים מהדוח השלישי של "אושר בעבודה".

הדוח האחרון שלנו על אושר בעבודה (שלישי בסדרה) אסף נתונים נרחבים על איך העובדים מרגישים לגבי עבודתם באזורים ותעשיות שונות. עלו מספר ממצאים משכנעים:

  • רוב העובדים מדווחים שהם מרוצים: בעולם, 70% מהעובדים אומרים שהם מרוצים בעבודה, כולל בערך אחד מכל ארבעה שמזהים "מאוד שמחים"
  • קיימים הבדלים אזוריים: רמות האושר משתנות בהתאם למדינה ולתרבות. לְדוּגמָה, בספרד כ-61.4% מהעובדים מדווחים שהם מאושרים – דמות מוצקה אבל להלן הממוצע העולמי
  • אוטונומיה וגמישות מגבירים את האושר: הדו"ח שלנו מצא את זה עובדים עצמאיים (פרילנסרים, קבלנים) דיווחו על רמות אושר גבוהות יותר (בערך 69.7% שמח) לעומת עובדים בשכר (60.1%)
  • אפקט המנהל הוא אמיתי: אולי התובנה הבולטת ביותר היא התפקיד המרכזי של מַנהִיגוּת. עובדים עם מנהלים אמפתיים ותומכים דיווח רמות גבוהות משמעותית של שביעות רצון, מעורבות ומוטיבציה מאלה עם מנהלים פחות יעילים
  • מה הופך מנהל גדול? הדו"ח מדגיש תכונות מפתח של מנהלים בעלי השפעה רבה: אמפתיה (הבנה אמיתית של האתגרים של העובדים), הכרה (תודה על עבודה טובה), מנהיגות מכוונת צמיחה (מתן הזדמנויות למידה והתפתחות), וכן תקשורת ברורה ופתוחה
  • קול ושייכות של העובדים: נושא נוסף הוא חשיבות הרגשת העובדים שומעים, נכללים ומחוברים בעבודה. כאשר עובדים מרגישים שהדעות שלהם נחשבות והם שייכים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו שמחים ומעורבים. היוזמה שלנו להזמין את השתתפות הציבור בסקר (חלק מהשקת דוח האושר העולמי השלישי) מדגישה זאת - מתן קול לעובדים עוזר לעצב מקום עבודה מאושר יותר

אלו כמה דגשים מהדוח שלנו. איך הם משווים לנוף הרחב יותר של אושר ורווחה במקום העבודה ברחבי העולם? כפי שמתברר, מחקר גלובלי גם מחזק וגם מקשר הממצאים שלנו - ציור תמונה ניואנסת של התקדמות ואתגרים.

המצב הגלובלי של אושר ורווחה במקום העבודה

מתקרבים, איך נראה אושר כללי של עובדים ברחבי העולם כיום? סימנים מעורבים עולה ממחקרים אחרונים:

  • המעורבות נמוכה ברחבי העולם: למרות שעובדים רבים אמרו לנו שהם מרגישים "מאושרים" באופן כללי, רמות המעורבות העולמיות נותרות נמוכות להפליא. רק בערך 21-23% מהעובדים ברחבי העולם עוסקים בעבודה, על פי הנתונים האחרונים של גאלופ
  • רווחה ראתה רווחים, ואז קיפאון: בתחילת שנות ה-2020, חלו שיפורים קטנים במעורבות וברווחה הגלובלית במקום העבודה, אבל נתוני 2023 הראו רמה. של גאלופ מצב מקום העבודה העולמי 2024 הדו"ח קובע זאת מעורבות העובדים קפאה ב-2023 והרווחה הכללית למעשה ירדה, לאחר מספר שנים של רווחים
  • הלחץ נשאר גבוה: על הפתק הזה, לחץ במקום העבודה נפוץ בצורה מדאיגה. גאלופ מצא את זה 41% מהעובדים חוו הרבה לחץ "אתמול" (כלומר מתח יומי), שהוא למעשה שיפור מהשיא של 44% ב-2022
  • רבים מחפשים עבודה: ברומטר נוסף של חוסר שביעות רצון הוא אחוז העובדים הפתוחים למשרות חדשות. יותר מ מחצית מהעובדים בעולם (52%) מחפשים עבודה חדשה או מחפשים באופן פעיל עבודה חדשה
  • פרדוקס פוסט-מגפה - האושר ב-2023: אפשר לצפות שככל שהמגיפה תיסוג, אושר העובדים יתאושש. במקום זאת, כמה מדדים מראים זאת ירד. לדוגמה, ניתוח BambooHR גילה שבסוף 2023, שביעות הרצון של העובדים בארה"ב הגיעה לשפל של ארבע שנים
  • גורמים מרכזיים לאי שביעות רצון: מה עומד מאחורי התנתקות ואומללות? מספר סקרים עולמיים מצביעים על נקודות כאב נפוצות. א מגמות חווית עובדים של Qualtrics 2024 מחקר (כפי שצוטט על ידי BambooHR) מצא שעובדים רבים מרגישים לא מוערך עקב "פערים בהכרה, שביעות רצון נמוכה מתגמולים פיננסיים והיעדר הזדמנויות צמיחה ופיתוח" בעבודה

למרות האתגרים הללו, יש גם נקודות אור וחשובות מגמות עולמיות המבשרות טובות לאושר במקום העבודה. לדוגמה, סידורי עבודה גמישים צברו אחיזה, ומחקרים מצביעים על כך לעתים קרובות לשפר רווחת העובדים. יש גם דגש הולך וגובר על גיוון, שוויון והכלה (DEI) ושייכות לארגונים רבים, שיכולים להגביר את האושר כאשר עושים זאת נכון. הבה נעמיק בשתי מגמות חשובות במיוחד: השפעת העבודה ההיברידית, והשפעת התרבות (הן התרבות הארגונית והן התרבות הלאומית) על האושר.

עידן העבודה ההיברידית: גמישות מול חיבור

העולם הפוסט-פנדמי הוביל לעבודה היברידית ומרוחקת בקנה מידה חסר תקדים, והשפעתו על אושר העובדים היא משמעותית. הממצא של הדו"ח שלנו שעובדים עצמאיים (גמישים יותר) מאושרים יותר עולה בקנה אחד עם מה שמחקרים גדולים יותר מגלים על מודלים של עבודה היברידית:

  • גמישות מגבירה את האושר: מחקר עולמי של Cisco של 28,000 עובדים ב-27 מדינות נמצא 82% מהעובדים אומרים שהיכולת לעבוד מכל מקום הפכה אותם למאושרים יותר
  • רווחה ואיזון עבודה-חיים משופרים: אותו מחקר של סיסקו ציין שיש לעבודה היברידית שיפור ברווחה הכללית ובאיזון בין עבודה לחיים עבור רוב העובדים
  • אתגרי ההיברידיות - חיבור ותרבות: עם זאת, היברידית אינה תרופת פלא. חברות עדיין מבינות איך לעשות לשמור על תרבות, שיתוף פעולה והכלה בכוח עבודה מפוזר. למרבה הצער, סיסקו מצאה את זה בלבד 1 מכל 4 עובדים מרגיש שהארגון שלהם "מוכן מאוד" לעבודה היברידית לטווח ארוך
  • הדיון ב-RTO והדרך קדימה: בשנת 2023 התקיימו ויכוחים סוערים על מנדטים של 'חזרה למשרד' (RTO), כאשר כמה מנהלים היו להוטים להחזיר אנשים באופן אישי ועובדים רבים התנגדו לאחר שטעמו חופש מרחוק. כשאנחנו נכנסים לשנת 2024 ואילך, חשיבת משאבי אנוש מתקדמת עברה איפה קורה לעבודה אֵיך העבודה מתבצעת

אם כבר מדברים על השתייכות, זה קטע מושלם לנושא הקריטי הבא: גורמים תרבותיים ואנושיים המשפיעים על האושר בעבודה, כולל גיוון והבדלים בין תרבותיים.

תרבות, גיוון ואושר: מידה אחת לא מתאימה לכולם

אושר במקום העבודה מושפע עמוקות מ תרבות – הן התרבות הפנימית של ארגון והן ההקשר התרבותי הרחב יותר בו חיים העובדים. עבור חברות רב לאומיות או צוותים מגוונים, א פרספקטיבה רב תרבותית חיוני. מה מניע ומשביע את רצונם של עובדים יכול להשתנות בין השניים מדינות, דורות ורקע אינדיבידואלי. הנה כמה תובנות:

  • הבדלי תרבות לאומיים: מחקרים רבים בפסיכולוגיה חיובית מראים שערכים תרבותיים מעצבים את האופן שבו אנשים חווים ואף מגדירים אושר. לדוגמה, תרבויות מערביות (למשל ארה"ב, אירופה) נוטות להעניק פרסים התרגשות, חיוביות והישגים אישיים, ואכן מדינות מערביות מדווחות על אושר מוערך עצמי גבוה יותר בממוצע
  • אינדיבידואליזם מול קולקטיביזם: בנימה קשורה, מחקר מצביע על כך רמות האושר נוטות להיות גבוהות יותר בחברות יותר אינדיבידואליסטיות ונמוכות יותר בחברות יותר קולקטיביסטיות
  • הבדלי דורות: תרבות היא לא רק לאומית - דורות במקום העבודה יש להם "תרבות" וציפיות משלהם. הדו"ח שלנו ומחקרים אחרים מדגישים זאת לעובדים צעירים יותר (Gen Z ו-Millenials) יש סדרי עדיפויות שונים במקום העבודה מאשר דורות מבוגרים. יש לציין, עדויות מניתוח דו"ח האושר העולמי צעירים במדינות מפותחות רבות שמחים פחות משמעותית מאנשים מבוגרים היום
  • הכללה ושייכות: גורם אוניברסלי אחד שמתעלה מעל הבדלים דמוגרפיים הוא הצורך האנושי שייכות. ללא קשר לגיל או לאום, אנשים רוצים להרגיש מקובלים ומוערכים על ידי עמיתיהם והארגון שלהם. יש תחושת שייכות חזקה בעבודה אפקטים עוצמתיים: מחקרים מראים שהשתייכות גבוהה קשורה לא עלייה של 56% בביצועי העבודה והפחתה של 50% בסיכון התחלופה
  • הקשר של דירוג האושר העולמי: מעניין לציין שהמדינות שבראשן דו"ח האושר העולמי (דירוג שנתי של שביעות רצון כללית מהחיים לפי מדינה) הם באופן עקבי מדינות נורדיות

לסיכום, לתרבות ולהקשר יש חשיבות רבה. מנהיג משאבי אנוש מיומן יגש לאושר העובדים לא כמטרה מונוליטית, אלא כעל מאמץ מקומי, מגוון ומכיל. השאלה הבאה היא: לאור כל התובנות הללו, מה ארגונים יכולים לעשות בפועל להגביר את האושר בעבודה?

בניית מקום עבודה מאושר יותר: אסטרטגיות והשלכות עבור מנהיגי משאבי אנוש

יצירת כוח עבודה שמח ומעורב באמת דורש פעולה מכוונת במספר חזיתות. להלן אסטרטגיות מפתח - המבוססות הן על ממצאי הדו"ח שלנו והן מהמגמות העולמיות שנדונו - בהן ארגונים יכולים להשתמש כדי להגביר את שביעות הרצון, השייכות והביצועים של העובדים:

1. השקיעו במנהלים ומנהיגים מעולים: מכיוון שלמנהלים יש השפעה גדולה על האושר, פיתוח מנהיגות הוא אחת מהשקעות ה-ROI הגבוהות ביותר אתה יכול להכין. אמנו את המנהלים במיומנויות המודגשות בדוח שלנו - אמפתיה, הקשבה פעילה, אימון, הכרה ותקשורת ברורה. עודדו את המנהלים לקיים תכופים אחד על אחד המתמקדים לא רק במשימות אלא גם בבדיקת רווחתם ושאיפות הצמיחה של העובדים. תנו למנהלים אחריות לא רק על מדדי ביצועים אלא גם על ציוני מעורבות הצוות. חברות רבות משתמשות כיום במשוב של 360 מעלות או בתוצאות סקר מעורבות כחלק מהערכות מנהלים.

ההודעה צריכה להיות: כל מנהל הוא קצין רווחה ואושר ראשי עבור הצוות שלו. גם מנהיגים בכירים נתנו את הטון; מנהיגות אותנטית וחומלת מלמעלה (לדוגמה, דיון גלוי בבריאות הנפש או יצירת איזון בין עבודה לחיים) יכולה לזלוג מטה וליצור סביבה בטוחה ומאושרת יותר. מנהיגות אפקטיבית יכולה לשנות מקום עבודה - כפי שהראה הדו"ח שלנו, מנהלים תומכים פותחים מוטיבציה ושימור עובדים גבוהים משמעותית. לעומת זאת, סובלנות של מנהלים רעילים או חסרי כישורים תשחוק במהירות כל מאמצים אחרים. משאבי אנוש יכולים לספק כלים (הכשרה, חונכות, משאבים כמו תקציב הכרה לעובדים) כדי לעזור למנהלים טובים להפוך גדול.

2. שפר את ההכרה וההערכה של העובדים: הרגשה מוערכת היא גורם אושר אוניברסלי. ודא שעובדים בכל הרמות מקבלים הכרה תכופה על תרומותיהם - גדולות וקטנות כאחד. זה יכול להיות רשמי (פרסים, תמריצי בונוס הקשורים לביצועים מעולים) ואולי חשוב מכך, לא פורמלי (תרבות של אמירת "תודה" ולחגוג ניצחונות). הנתונים שלנו ומחקר Qualtrics מצביעים על כך שחוסר הכרה הוא פער שכיח.

סגור אותו על ידי העצמת כולם - לא רק מנהלים - להראות הערכה. תוכניות לזיהוי עמיתים, קריאות בפגישות החברה ומכתבי תודה ממנהלים על עבודה טובה, כל אלה עוזרים. חשוב לציין, להתאים את ההכרה להעדפותיו של האדם (חלקם עשויים לאהוב שבחים ציבוריים; אחרים עשויים להעדיף פתק פרטי או יום חופש). על ידי הפיכת הערכה לחלק מחיי היומיום, אתה מגביר את המורל ומחזק התנהגויות חיוביות. אנשים שמרגישים מוערכים בדרך כלל מדווחים על שביעות רצון גבוהה יותר בעבודה ונאמנות.

3. ספק הזדמנויות צמיחה ופיתוח: קיפאון הוא אויב האושר, במיוחד עבור בעלי ביצועים גבוהים ועובדים צעירים יותר. התמקדות חזקה ב פיתוח קריירה יכול להעלות משמעותית את המעורבות. המשמעות היא להציע תוכניות הכשרה, נתיבים ברורים לקידום או קידום מיומנויות, התאמת חונכות ואתגרים או פרויקטים חדשים כדי לשמור על עניין בעבודה. הדו"ח שלנו ציין שמנהיגות מכוונת צמיחה היא תכונה של מנהלים מעולים - עובדים צריכים לדון בקביעות במטרות הקריירה שלהם ובצעדים הבאים עם המנהלים שלהם. גם אם הקידומים מוגבלים, ניתן לתת לעובדים משימות מתיחה, רוטציות או תמיכה בלימוד מיומנויות חדשות. ראיית עתיד בתוך הארגון היא המפתח לשימור כישרונות; אם אנשים מרגישים שהם גדלים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מאושרים במקום שבו הם נמצאים.

מצד שני, אם הם מרגישים תקועים, האושר שלהם יצנח (וסביר להניח שהם יהיו בין ה-52% האלה שמחפשים במקומות אחרים). הפוך את הפיתוח לחלק מחוויית העובד מהיום הראשון. ראוי לציין שזה קשור גם להכללה - ודא שהזדמנויות אלו יהיו שוויוניות ונגישות לקבוצות שאינן מיוצגות, כך שכולם ירגישו שהם יכולים להתקדם (קישור חזרה לשייכות).

4. אמץ גמישות ואיזון בין עבודה לחיים: המגיפה הוכיחה שעובדי ידע יכולים להיות פרודוקטיביים וירטואלית, והעובדים הבהירו זאת גמישות היא ציפייה בלתי ניתנת למשא ומתן עַכשָׁיו. חברות שמתעקשות על לוחות זמנים נוקשים של 5 ימים במשרד ללא סיבה משכנעת מסתכנות בהרחקת כישרון. חִבּוּק אפשרויות היברידיות או מרוחקות (כאשר התפקיד מאפשר) יגדיל בדרך כלל את אושר העובדים - כפי שהנתון של 82% סיסקו ממחיש באופן דרמטי. עם זאת, פשוט לא מספיק להציע עבודה מרחוק; עליך גם לטפח תרבות המכבדת את גבולות העבודה והחיים. עודדו את העובדים לקחת הפסקות, לנצל את זמן החופשה שלהם, וכן מודל איזון בין עבודה לחיים ממנהיגות (לדוגמה, לא לשלוח מיילים בחצות, או ליישם חסימות "ללא פגישה").

כמה חברות חדשניות ניסו גישות כמו שבועות עבודה של 4 ימים or ימי שישי ללא מפגשים כדי להפחית שחיקה. בין אם הפרקטיקות הספציפיות הללו מתאימות לארגון שלך ובין אם לא, העיקרון הוא למנוע באופן אקטיבי עבודה יתר כרונית ושחיקה. כאשר לעובדים יהיה זמן למשפחותיהם, לתחביבים, למנוחה ולהחלמה, הם יהיו מאושרים יותר ו פרודוקטיבי יותר בשעות העבודה. גמישות פירושה גם נותנים אמון בעובדים - התמקדות בתוצאות במקום ניהול מיקרו של לוחות זמנים. אמון זה כשלעצמו מגביר את המורל, כי העובדים מרגישים שמכבדים אותם כמבוגרים אחראיים. זכור לתמוך בעובדים מרוחקים עם הכלים הנכונים והפרקטיקות המכילות (כפי שנדון קודם לכן) כדי שהם יישארו מחוברים לצוות. בעידן היברידי, גמישות לא צריכה לבוא במחיר של שייכות - אתה צריך לעבוד על שניהם.

5. לחזק את השייכות וההכלה: טיפוח תחושה של קהילה והכלה בעבודה עשוי להיות מגבר האושר האולטימטיבי. כפי שהוא מכוסה, שייכות גבוהה מניבה רווחי ביצועים גדולים ומפחיתה את סיכון התחלופה. כדי לבנות שייכות, תעבוד על הכלה בכל רמה: להבטיח שגיוס עובדים וקידום מכירות הוגנים, לגוון מנהיגות ולתמוך בקבוצות משאבי עובדים (ERGs) או ברשתות זיקה כדי שאנשים יוכלו להתחבר לעמיתים בעלי רקע דומה. כמו כן, השקיעו ב בניית צוות וחיבור חברתי - אפילו במסגרות היברידיות, הקצוב למקומות מזדמנים מחוץ לאתרים או לאירועי צוות וירטואליים ליצירת קשר בין אנשים. בטיחות פסיכולוגית היא חיונית: צור סביבה שבה כל העובדים מרגישים שהם יכולים לדבר, להישמע ולהיות האני האותנטי שלהם ללא פחד. זה עשוי להיות כרוך בהכשרת מנהלים בנושא מנהיגות מכילה והתייחסות לכל רמז להתנהגות רעילה (בריונות, אפליה) במהירות.

בקש משוב מעובדים אם הם מרגישים שייכות - סקרי דופק ספציפיים על הכללה יכולים להיות מאירים. נתון אחד שכדאי לזכור: א Harvard Business Review המחקר ציין את זה שייכות גבוהה הייתה קשורה להפחתה של 75% בימי מחלה (אנשים אפילו פיזית מרגישים טוב יותר כשהם שייכים) וחיזוקים מסיביים למעורבות ושימור. בפועל, ניתן לטפח שייכות על ידי פעולות קטנות כמו חגיגת חגים מגוונים, עידוד מערכות חברים או חונכות (כך שלכל אחד יש חבר/מנטור בעבודה), ומנהיגים משתפים את הסיפורים שלהם כדי להתחבר ברמה האנושית. בשנת 2024, מומחים זיהו את השתייכות כמוקד אסטרטגי מוביל, אפילו יותר מהוויכוח המרוחק מול המשרד - כי לא משנה היכן אנשים עובדים, הם צריכים להרגיש מחוברים לאחרים ולמטרה.

6. הקשב ופעל לפי משוב עובדים: לבסוף, אחת הדרכים הפשוטות ביותר לשפר את האושר היא לעשות זאת לשאול את העובדים מה חשוב להם - ולהגיב. השתמש בכלים כמו סקרי מעורבות, מדדי אושר (כמו eNPS), בתי עירייה ותיבות הצעות כדי לאמוד סנטימנט. דוח האושר בעבודה שלנו עצמו הוא דוגמה לאיסוף משוב בקנה מידה. אבל ההשפעה האמיתית מגיעה משחק על התובנות. אם סקרים מראים, למשל, שעובדים באזור מסוים פחות מרוצים בגלל עומס העבודה, התעמקו ואז יישמו שינויים (גיוס עובדים, התאמת יעדים וכו'). כאשר עובדים רואים שמנהיגות לוקחת את המשוב שלהם ברצינות, האמון והאושר גדלים. זה יוצר מחזוריות חיובית: אנשים מדברים, מבוצעים שיפורים, מה שגורם להם להגדיל את הסיכוי לדבר בעתיד. כמו כן, שקול להתאים אישית את ערוצי המשוב לתרבויות שונות - למשל, בתרבויות מסוימות עובדים עשויים שלא לתת משוב שלילי ישיר במסגרת קבוצתית, ולכן סקרים אנונימיים או פגישות אחד על אחד עשויים להיות טובים יותר. הפוך משוב קבוע, לא רק אירוע שנתי. חברות רבות עושות כיום פולסים רבעוניים על שאלות מפתח. בקיצור, להתייחס לעובדים כבעלי עניין שקולם מניע את קבלת ההחלטות. הכללה זו בעיצוב מקום העבודה יכולה בעצמה להגביר את האושר (אנשים מרגישים מועצמים) ומבטיחה לך למקד את המאמצים שלך למקום שבו הם באמת נחוצים.

7. יישר את העבודה עם המטרה: גורם מתפתח באושר העובדים הוא המידה שבה אנשים מוצאים משמעות ותכלית בעבודתם. במיוחד עבור דור המילניום והדור Z, עבודה עבור ארגון שמתיישר עם הערכים שלהם או תורם באופן חיובי לחברה יכולה להיות מניע גדול. ברומטר אדלמן אמון מגלה שצעירים יותר פונים לעסקים כדי להוביל בנושאים חברתיים. חברות יכולות לנצל זאת על ידי הבהרת הייעוד שלהן וחיבור התפקיד של כל עובד לתמונה הרחבה יותר. הזכר לעובדים כיצד העבודה שלהם עושה את ההבדל - בין אם זה עוזר ללקוחות, תמיכה בקהילה או קידום חדשנות. עודדו דברים כמו ימי התנדבות או מטרות חברתיות הנתמכות על ידי החברה (אם מתאימים לעסק שלכם) כדי לחזק את הגאווה והמטרה. כאשר עובדים מרגישים שלעבודה שלהם יש משמעות מעבר לתלוש משכורת בלבד, זה מקור רב עוצמה למעורבות ואושר. מטרה לא חייבת להיות ריפוי סרטן; זה יכול להיות פשוט כמו חברת HVAC שאומרת "אנחנו הופכים את הבתים של אנשים לנוחים ובטוחים" וחוגגת סיפורים על ההשפעה הזו. המפתח הוא להימנע מעובדים שירגישו שהם נטחנים לחינם - הראו להם את ההשפעה והערך של התרומות שלהם.

על ידי יישום אסטרטגיות אלה - מנהיגות טובה יותר, הכרה, צמיחה, גמישות, הכלה, הקשבה ומטרה טובה יותר - ארגונים יוצרים מערכת אקולוגית שבה האושר יכול לשגשג. כמובן, שיפורים לא יתרחשו בן לילה או במקרה; זה לוקח מחויבות מתמשכת של משאבי אנוש ומנהיגות. אבל התמורה שווה את זה: לא רק כוח עבודה עליז יותר, אלא חיזוקים מוחשיים ב פרודוקטיביות, חדשנות ושימור. בעידן שבו כישרון מועט וציפיות העובדים גבוהות מאי פעם, התמקדות באושר היא מהלך תחרותי חכם.

מסקנה: עתיד העבודה הוא אושר

הנתונים ברורים: אושר בעבודה הוא הרבה יותר מסלוגן להרגיש טוב - הוא קשור לתוצאות שלכל ארגון אכפת מהן. הדו"ח השלישי שלנו על אושר בעבודה מספק סיבה לאופטימיות, ומראה שרוב חזק של העובדים יכול להיות שמח בעבודה, ולזהות את המנופים (כמו מנהלים תומכים ועבודה גמישה) שעושים הבדל אמיתי. יחד עם זאת, מגמות עולמיות מזכירות לנו לא להיות שאננים. רמות מתח גבוהות, ירידה בשביעות הרצון בשנים האחרונות ושונות בין תרבויות ודורות פירושן שיש אין פתרון אחד שמתאים לכולם. אנשי מקצוע ומנהיגי משאבי אנוש חייבים לנווט במורכבויות אלה עם אמפתיה ותובנה מונעת נתונים.

עידן העבודה ההיברידית שלאחר המגפה מציג גם אתגרים וגם הזדמנויות מדהימות. העובדים טעמו אוטונומיה ויצפו לה בהמשך - מה שאם ינוהל היטב, יכול להוביל לצוותים מאושרים ומועצמים יותר מאי פעם. אבל ארגונים חייבים לטפל בבעיות החדשות שעולות (כמו שמירה על קשר בין צוותים מבוזרים). הם חייבים גם להכפיל את הצרכים האנושיים עתיקי היומין: כבוד, הערכה, צמיחה ושייכות.

מבחינה מעשית, בניית מקום עבודה מאושר בשנת 2025 משמעותה יצירת חווית עובד שבה אנשים מרגישים שדואגים להם כבני אדם שלמים. זה אומר מקום עבודה שבו בריאות הנפש נתמכת, ההבדלים נחגגים, וכל אחד מהמתמחה החדש ועד המנכ"ל מרגיש שלעבודה שלהם יש משמעות והקול שלהם חשוב. זה סדר כבד, אבל המחקר והדוגמאות המודגשות כאן מציעים מפת דרכים. חברות חלוצות שיטות אלה (חלקן אפילו ממנות מסורים קציני רווחהלהניע את סדר היום) רואים תוצאות במעורבות ושימור.

עבור מנהיגי משאבי אנוש, המנדט ברור: לתת עדיפות לאושר ולרווחת העובדים כאסטרטגיה עסקית ליבה. השתמש בנתונים - הן מהדוח שלנו והן מהדוחות כמו Gallup, World Happiness Report ואחרים - כדי לאתר אזורים לשיפור. נסה עם יוזמות חדשות (בין אם זו תוכנית חונכות להגברת הצמיחה, או קמפיין "תודה" כדי לעורר יותר הכרה) ומדוד את ההשפעה. לטפח תרבות מנהיגות המעריכה אנשים באמת, לא רק כמשאבים אלא כלב המיזם.

ככל שנתקדם, הארגונים שישגשגו יהיו אלה שמבינים עובדים מרוצים מניעים לקוחות מרוצים, חדשנות והצלחה בת קיימא. על ידי התמקדות באושר בעבודה, אנו לא רק משפרים את החיים אלא גם מנצלים את מלוא הפוטנציאל של הצוותים שלנו. זהו התרחיש האולטימטיבי של win-win - והוא בהישג יד אם נקשיב לתובנות ונמשיך ללמוד הן מהמחקר והן מהאנשים שלנו.

הפניות:

  • World Happiness Foundation & Happyforce, "פתיחת אושר במקום העבודה: תובנות מהדוח האחרון שלנו," אל Confidencial תכונה (לואיס מיגל גאלרדו, 19 בינואר 2025)
  • גאלופ, מצב מקום העבודה העולמי 2024 - טרנדים גלובליים של מעורבות ורווחה
  • מחקר של אוניברסיטת אוקספורד (Saïd Business School) על אושר ופרודוקטיביות (2019)
  • BambooHR Employee Happiness Index, ניתוחים ברבעון השלישי והרביעי של 3 – "The Great Gom" (קתרין מאייר, SHRM, 4 בפברואר 2023)
  • Cisco Global Work Hybrid Study 2022 - השפעת עבודה היברידית על אושר ופריון
  • סיכום מקומות עבודה מעוררי השראה של WorkL 2023 Global Workplace Survey (רות הולמס, 21 בפברואר 2024) - פערי מעורבות אזוריים
  • ג'וש ברסין, "מה דוח האושר העולמי מלמד אותנו על עבודה" (מרץ 2024) - פערי אושר בין הדורות וציפיות העובדים
  • Harvard Business Review, "הערך של שייכות בעבודה" (דצמבר 2019) - השפעות של שייכות גבוהה על ביצועים ומחזור
  • פורבס (יאן ברוס, פברואר 2024) דרך מקומות עבודה מעוררי השראה - חשיבות השייכות כאסטרטגיה לשנת 2024
  • מרכז המדע הגדול יותר, "איך הבדלי תרבות מעצבים את האושר שלך" (ראיון עם וויליאם טוב, מאי 2019)
  • Gallup Workplace Analytics - השפעה של מנהל על מעורבות (70% שונות)

הצטרף לקהילה שלנו של מובילי רווחה והשפעה גלובליים:

הגש בקשה כאן: הסמכה עולמית לרווחה ומנהיגות השפעה - דף יישום

הצטרפו אלינו למסע הנועז הזה. בואו נעמוד יחד בפרדיגמה חדשה של מנהיגות - כזו שבה אושר, רווחה והשפעה הם בלב של כל אסטרטגיה וכל פעולה.

הפוך לחלק מ-GWILC ועזור לממש את החזון של עולם שבו כולם, בכל מקום יכולים לשגשג בחופש, תודעה ואושר. שבע השנים הבאות של התפתחות מנהיגות עולמית מתחילות עכשיו - ואנו מזמינים אתכם להוביל את הדרך.

#LeadWithWellBeing #GWILC #Happytalism #Leadership Global #WorldHappiness

שטיחי ג'איפור קרן שטיחי ג'איפור סטודיו לעיצוב Upasana חג האושר העולמי - bēCREATION האקדמיה העולמית לאושר האוניברסיטה לשלום (UPEACE) - חובת האו"ם מרכז UPEACE לחינוך מנהלים סאאמדו צ'טרי מנאס קומאר מנדל

ד"ר רקי סינג קרן REKHI לאושר אוניברסיטת אדמאס אוניברסיטת שווליני סאאמדו צ'טרי ויבה טרה מנאס קומאר מנדל פרופ' (ד"ר) שאולי מוחרג'י

לְבַקֵר www.worldhappinessfest.com ולהיות חלק מהמסע. ביחד, אנחנו מתחדשים. ביחד, אנחנו יוצרים קסם.

מה נקודת המבט שלך?

הצטרפו אלינו היום והפכו לזרז מודע לרווחה. ביחד, נוכל ליצור עולם שבו האושר מוביל את הדרך.

הצטרף לתנועה הגלובלית הזו והרם את הארגון שלך!

ההרשמה נפתחה

היכנסו לקישור לאנגלית: https://lnkd.in/d8cinrFU

ספרדית: https://lnkd.in/dtwuRaTT

פורטוגזי: https://lnkd.in/dFRNYBQZ

#פסיכוביולוגיה #Hypnotherapy #MindBodyConnection #מדעי המוח #תת-מודע #ריפוי באמצעות היפנוזה #מודעות לבריאות נפשית #אפיגנטיקה #ברוס ליפטון #CandacePert #EllenLanger #MindfulBody #Matthew Brownstein #InterpersonalHypnotherapy #PlacvidSpiegelf #PlacvidSpiegelf #נוירופלסטיות #ריפוי הוליסטי #הפחתת מתח #טיפול קוגניטיבי התנהגותי #ריפוי פסיכוסומטי #החלמה טראומה #רווחה רגשית #הקלה כרונית #התמודדות עם חרדה #מדיטציה והיפנוזה #טרנספורמציה עצמית #פתיחתהאור הנסתר והריפוי #חוסן

….הצטרפו ליוזמת ערי האושר: https://www.teohlab.com/city-of-happiness

פתיחת ספר האור הנסתר: https://a.co/d/gaYuQJ6

הצטרפו למשיכתם של אנשי מקצוע בתחום בריאות הנפש המוכנים לעזור בטיפול בטראומה ובטיפוח רווחה קולקטיבית: https://forms.gle/39bGqU177yWcyhSUA

הצטרף לקהילת הזרזים של טרנספורמציה חיובית: https://www.worldhappiness.academy/bundles/certified-chief-well-being-officer-professional-coach

תהנה איתי מפגישת אימון חינם של 30 דקות. הזמן אותו כאן: https://www.worldhappiness.academy/courses/coaching-and-hypnotherapy-with-luis-gallardo

קישור לספר צביעה Meta Pets

למידע נוסף והצטרפות לתנועה כנסו קרן האושר העולמית.

#פסטיבל אושר עולמי #הפיטליזם #אושר עולמי #רווחה #קיימות #חיים מודעים #קרן אושר עולמית #חופש ואושר #רווחה עולמית


היכנסו לעומק שמחות.

קרא את הספר מותגים ורוזרים. המערכת ההוליסטית לטיפוח עסקים, מותגים וקריירה בעלי ביצועים גבוהים.

https://a.co/d/0bZcyBZ


גלה כיצד להפוך את הארגון שלך ל-#EnterpriseofHappines.

תוכנית קצין רווחה ראשי. https://www.worldhappiness.academy/courses/Chief-Mental-and-Physical-Wellbeing-Officer

מאמן מקצועי מוסמך. מתמחה באושר ורווחה: https://www.worldhappiness.academy/courses/Professional-Coaching-Specialization-in-Happiness-and-Well-Being

גלה כיצד להפוך את בתי הספר שלך ל-#SchoolofHappiness.

https://worldhappinessacademy2.com/Schoolsofhappinesshome

גלה כיצד להפוך את העיר שלך לעיר #CityofHappines. https://www.teohlab.com/city-of-happiness

פסגת האושר הגלובלית הגלובלית. https://centre.upeace.org/ggh-2025/

חג האושר העולמי. https://worldhappiness.foundation/fest/world-happiness-week/

הגש בקשה למלגה לתוכנית קצין הרווחה הראשי. https://forms.gle/6PfnFAUQJ39RC4Rv7

#Happytalism #Happytalismo #Happiness #WorldHappiness #WorldHappinessFest #WorldHappinessAcademy #WorldHappinessPress #CWO #ChiefWellBeingOfficer #CoachingforHappiness #GNH #GGH #Leadership #HealthHealth #HealthPass ness #תודעה #חופש #ג'איפור #הודו

מרכז UPEACE לחינוך מנהלים האוניברסיטה לשלום (UPEACE) - חובת האו"ם פלורידה אינטרנשיונל האוניברסיטה האוניברסיטה הבינלאומית של פלורידה - המכללה לעסקים ד"ר רקי סינג קרן REKHI לאושר המכון ההודי לטכנולוגיה, חרגפור סאאמדו צ'טרי ד"ר סונגו ארמגן ד"ר אדית שירו ויבה טרה אלן קמפוס סוזה, Ph.D. ג'יאטי סינהא ולרי פרייליך מאוויס צאי מוהיט מוחרג'י רוזלינדה בלסטרוס ראג' רג'ונתן פיליפ קוטלר ניקול ברדפורד דניאל אלמגור ראול וארלה בארוס חג האושר העולמי - bēCREATION Fundación Mundial de la Felicidad (אספניה) לואיס Gallardo אניל צ'ימה מנאס קומאר מנדל ג'ניפר פרייס פול אטקינס יוג'ש קוכר לורטה ברוינינג, דוקטורט טיה קנסרה Ph.D. כבוד FRIBA דיפאק אורי ננסי ריצ'מונד רולנדו גדלה-מריה קארין בוארי Liliana Nuñez Ugalde LANU סילביה פארה ר

#השתקפות עמוקה #חיבור לחיים #ריפוי רגשי #חקירת חמלה #מסע תודה #מגע ותחושה #טראומה ריפוי #משלב צללים #העצמת מתנות #ריפוי תת-מודע #כוח גילוי #שלמות #ריפוי טראומה #מאושרת #עשרה #אדם חדש אנושיות #חיים חמלה #מודעות עצמית #העצמה עצמית #ריפוי באמצעות הכרת תודה #שינוי סבל #עבודת צל #אינטגרציה רגשית #אור וצל #מסע ריפוי #להרגיש בחיים #אמת וריפוי #שלמות וריפוי #חיים מודעים #צמיחה רוחנית #חיים מודעים #ריפוי באמצעות חמלה #גילוי עצמי #שלווה פנימית #חיים באופן מלא #חיבוק הטיולבמהלך האדם #אימוץ-המסע הנפשי #הריפוי האדם

שיתוף

מה את/ה מחפש?

כל הקטגוריות

חג האושר העולמי 2024

לחץ לפרטים נוספים

אולי תאהב גם

הירשם כמנוי

אנו נעדכן אותך בתגליות חדשות ומשמעותיות