גיוון

למרות שגיוון הוא אחד הערכים הארגוניים החשובים ביותר בימינו, הוא עדיין אחד היעדים המסובכים ביותר להשגה. למה? כי למרבה הצער, יש יותר מדי הטיות לא מודעות ומערכתיות במשחק, ואפילו הארגון בעל הכוונות הטובות ביותר יכול להיכשל בהגעה למטרה זו. אתגר גדול עבור ארגונים רבים הוא שמירה על תהליך הגיוס שלהם הוגן. ארגונים מסוימים מתמודדים עם זה על ידי ביצוע גיוס אנונימי על מנת לבטל את כל ההטיות הקיימות מראש במהלך תהליך הגיוס שלהם. גיוס אנונימי טוב בעניין הזה מכיוון שהוא מסיר כל פרט אישי כמו גיל, מין ומורשת תרבותית כאשר מועמד שולח את קורות החיים שלו. זה מאפשר לארגונים לשפוט מועמדים אך ורק על פי כישוריהם הספציפיים לתפקיד.

מצד שני, חברות מסוימות נוטות לגייס עובדים כדי להיות מגוונות, כלומר מנהלי הגיוס שלהן מתמקדים בשיפור המותג שלהם על ידי העסקת קבוצה מגוונת של אנשים. גישה לא ישרה זו עלולה להשפיע לרעה על עתידה של חברה מכיוון שאין להכריח גיוון אלא צריך להיות תוצאה של ארגון מצליח. כדי להימנע מתרגול אסטרטגיות גיוס שליליות אלו, חברות צריכות תמיד לשקול את הסיבות למגוון וכיצד זה יכול לשפר את הפרודוקטיביות הכוללת שלהן. כי, וזו עובדה, גיוון והכלה מביאים שפע של יתרונות לכל ארגון. מחקרים רבים הראו שהנמצאות בסביבה ועבודה עם אנשים שונים הופכים אותנו לחרוצים, יצירתיים וחרוצים יותר. צוותים מגוונים מניבים תוצאות טובות יותר, וגיוון (כמו גם היבטים אחרים של IDEA) מושך ושומר על כישרונות מובילים. 

זה מה שיש בפנים שחשוב

גיוון צריך להיות על הגברת השתתפותם של אנשים, לא על הנוכחות הסמלית שלהם. צוות מגוון ומכיל באמת יצליח אם כולם ירגישו שהם יכולים לתרום עם רעיונות משלהם ועבודה קשה. על ידי שימוש ברעיונות וחוויות של אנשים מכל תחומי החיים, ארגונים יכולים להגביר את החדשנות ולשפר את פתרון הבעיות. 

בעצם, הכל עוסק באופן שבו חברות מיישמות גיוון בתוך התרבות הארגונית כדי ליצור תחושת שייכות בקרב העובדים. לדוגמה, צוות מאוזן יפה עם מספר שווה של עובדים ועובדות עשוי להיראות נהדר על הנייר. אולם במציאות זו עלולה להיות תרבות עבודה רעילה. לכן ארגונים צריכים להעסיק אנשים שחולקים את אותו הדחף והרצון להצליח כמו כל הסובבים אותם. Harvard Business Review מדווח כי תרבות הומוגנית חזקה יכולה לחנוק את המגוון הקוגניטיבי הטבעי בשל הלחץ על אנשים מקבוצות מיעוט להתאים את עצמם. לכן, אם ארגונים יכולים להשתמש בשונות של העובדים שלהם לטובתם, לא יהיה לחץ להיות מגוון. להיפך, גיוון ייווצר באופן טבעי בתהליך הגיוס שלהם.

כיצד תוכל לבנות בהצלחה כוח עבודה מגוון בארגון שלך?

למרות שזה עשוי להיות מאתגר ליישם את הרעיון של IDEA בארגון שלך, זה שווה את המאמץ. התגמול של כוח עבודה מגוון ומכיל הוא עצום. תגמולים אלה עשויים לכלול יותר חדשנות ויצירתיות, מגוון נקודות מבט ומוניטין חיובי של החברה. אז, מה אתה יכול לעשות כדי להפוך את הארגון שלך למקום שבו כולם מתקבלים בברכה, והגיוון מוערך? כך:

1. למד את המנהיגים שלך. הדרכה וחינוך של האנשים שלך הם הדרך היחידה להבטיח שיהיו להם הכלים להצטיין כצוות מגוון. בעזרת חינוך והכשרה מושכלת, המנהיגים שלך יבינו את השפעת הגיוון על הארגון והקהילה שלך, את הכלים של הארגון להתמודד עם התנהגות מוטה ואת החשיבות של התפתחות מקצועית. אם המנהלים שלך מתכוונים להוביל צוותים מגוונים ומכילים, הם צריכים לקיים יוזמות הדרכה. ל- Voya Finance, למשל, יש גיוון והכלה בליבה. מועצות העובדים שלה ממלאות תפקיד חשוב במעורבות ובחינוך כוח העבודה שלה והן משאב חיוני לקידום יעדיה העסקיים. עם המועצות שלה, Voya מטפחת תרבות מכילה יותר שבה נקודות מבט מגוונות זוכות להערכה ולחגיגה. ישנן 11 מועצות: אפרו-אמריקאי/שחור, אסיה, שמירה על איכות הסביבה, נתינה, לטיני, LGBTQ ובני ברית, NextGen, אנשים עם מוגבלויות ומטפלים, חיילים משוחררים, התנדבות ומועצת נשים.

2. שקול את כוח העבודה הנוכחי שלך. לפני קביעת מדיניות וקביעת יעדים לכוח עבודה מגוון ומכיל, עליך לדעת היכן אתה עומד ברגע זה. חשבו על כוח העבודה הנוכחי שלכם וזהו היכן חסר לכם מבחינת גיוון ואם ההטיה הלא מודעת שלכם משפיעה על היכולת שלכם להגיע ליעדי הכללה. שאל את עצמך אם הצוותים שלך מורכבים אך ורק ממין אחד. האם את התפקידים שלך ממלאים אנשים מרקע גזעי אחד? אתה יכול גם לזהות פערים בהתפתחות המקצועית של העובדים שלך ולעבוד עם מי שסטראוטיפים והטיות עצרו.

3. שנה את תהליך הגיוס שלך. אחת הדרכים להבטיח שאתה בונה צוות מגוון ומכיל היא לבטל הטיות בתיאורי התפקיד שלך. דרך נוספת לטפח גיוון היא להשתמש בתיאורי תפקידים כדי להציג את המחויבות שלך לגיוון. דוגמה מצוינת לתרגול זה מגיעה Airbnb, מכיוון שהם מציגים הצהרות גיוון והכלה ונמנעים מתארים מגדריים בכל אחד מפרסומי העבודה שלהם.

4. הגדירו יעדי גיוון. ארגונים, חברות ומוסדות ברחבי העולם סבלו היסטורית מהטיה, ורבים שילמו רק שבחים לרעיון הגיוון. אבל, אם החברה שלך מציבה יעדים ארגוניים פורמליים לגיוון והכלה ותהפוך אותם לניתנים למדידה, אתה יכול לתקן את המצב הזה, לפחות מצדך. בנוסף, הארגון שלך יכול לנקוט בצעדים אחרים, כגון הנגשת חללי עבודה לאנשים עם מוגבלויות, במיוחד אלה בכיסאות גלגלים, קידום מפגשי חינוך לגיוון למנהיגות בכירה, וקביעת יעדי קידום כדי לעודד ייצוג גדול יותר של דמוגרפיות שונות בדרגות ההנהגה וכו'. .

סיכום

למרות שזה יכול להזיק לארגונים להתמקד יותר מדי באכיפת כוח עבודה מגוון, מכיוון שזו צריכה להיות תוצאה טבעית של תרבות עבודה בריאה, ארגונים עדיין יכולים לעשות כמה דברים כדי להבטיח שהם הולכים בכיוון הנכון. על ידי ביצוע שלבים אלה, חברות יכולות ליצור תרבות המאחדת את כל האנשים והשונות ביניהם. זה יוביל בהכרח להגברת הפרודוקטיביות ולרווחת העובדים, ואני מאמין שזה כל מה שחשוב.